疫情下的短期冲击需理性应对，中长期轨迹基本不变

5月底，2020年早已过去接近一半，各行各业基本恢复，接下来我们恐怕将要迎接疫情过后的急聘复苏时期，而怎样提早进行急聘破局，抢先获取心仪人才，也是现今企业很关注的话题，今天我们就来阐述一下这个话题。

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招聘趋势：

疫情下的短期冲击需理智应对，

中常年轨迹基本不变

北森《2019-2020年中国企业急聘指数（BRI）报告》显示：2019年全年的供需指数相对2018年来看，是相对平稳的。2018年，招聘人才市场有一些动乱，尤其是下半年的裁员潮影响了企业及候选人的预期，但是到2019年，我们能看到全年的急聘趋势趋向稳健和理智，没有急剧的波动。

图片来自北森《2019-2020年中国企业急聘指数（BRI）报告》

而从2020年初来看，疫情对人才急聘的短期负面影响确实较为明显，企业和应聘者都须要理智、谨慎应对。

从中常年视角来看，招聘业务的发展轨迹基本会延续2019年的趋势特点，疫情很可能只是暂时减缓或掩藏了一些趋势的假象。

企业HR仍需高度关注针对过往急聘业务发展趋势的剖析和洞察，并从中提取有效信息作为急聘中常年战略布局的指导。

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后疫情时代，招聘的5个关键词

经历了黑天鹅事件后，相信对于HR们来说，能够迅速在变化中找到应对方法，已经成为一个工作上的重要事项。对于急聘来说，原本计划中的“金三银四”的急聘旺季是不太可能再大规模急聘，可以转变思路，将工作重点转回人才规划、人才标准制订等内容上，为以后的工作提早做好准备。

对于急聘来说，最大的成本之一是在渠道上，所以你们可能最关心的是渠道效益。选择效益更高的渠道，固然是解决方案，但毕竟要最大化地发挥渠道效益，还须要通过精细化的营运。

北森《2019-2020年中国企业急聘指数（BRI）报告》显示：自营运渠道价值展现。内部推荐渠道价值一直持续在低位，人才库、招聘门户的渠道价值明显提高。企业的精细化营运模式更加成熟。端到端全线上急聘体系的构建促使企业急聘效率得以释放，线上化趋势更为显著。

图片来自北森《2019-2020年中国企业急聘指数（BRI）报告》

运营好企业的自有渠道（内推、人才库、招聘门户），增加相应的推荐体系，盘活人才库存量人才等，是目前渠道营运的一大趋势。

疫情催生了好多创新化的急聘形式，比如通过数字化驱动线上协同急聘，校招的空中宣讲会等等，都是现今的创新方式。

很多行业虽然危中有机，HR在此时应当帮助企业捉住机遇。比如在线教育行业，现在用人需求较大，那么就应当通过各类形式，比如线上流程的打通、资源共享等帮助企业获取更多人才，支撑企业的快速发展。

疫情期间，大家被动选择了一切线上化的工作方式，其实在事实上是促使了企业提升效能的进程的，而且这些数字化进程不可逆，抓住机会，就登上了增强企业效能的高速列车。

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精益求精，如何招到更合适的人才

疫情对于企业的影响不仅仅在于业务的重构，也在于人才管理思维的重构。疫情过后，企业对于人才的急聘和甄选会愈加慎重，更加注重人才规划、人才质量以及人岗匹配程度。

以前HR急聘的痛点在于，如何吸引更多候选人。那么此时我们不妨换一个角度思索问题：如何招到合适的候选人。

这须要我们先搞清楚以下问题：

当下的业务发展的重点是哪些？

要达到什么样的目标？

通过什么样的形式实现目标？

给用户提供什么样的服务？

随着答案逐一解开，我们对人才的诉求也会越来越清晰。简单说就是哪些事由谁来做，做到哪些程度。

先把事情（岗位）进行分层，按照三个评判标准：事情本身的难度、做成以后在行业当中的影响力、能够帮助公司的业务达到的高度，分成A级、B级、C级。

那么接下来就只剩一件事情，就是通过对候选人的辨识和甄选，匹配下来能力是否在评级之内。当然，有时候A级的事情未必须要A级的人做，具体的标准在落地的时侯会有一些调整。

所以说人才急聘最行之有效的形式是哪些？其实就是合适的人做合适的事。通过这件事情达成后的前景，以及能带来的价值，用这种方法去吸引合适的人选会比较好一些。

公司最大的资产是哪些？做什么样的事情可以让资产增值呢？我们可以思索一下，如果职工是这个最大的资产，那么我们对人所做的一切的管理动作和目的都是对职工的一种投资。

例如俺们会有培训体系，晋升体系，甚至薪酬福利上面的激励部份，真正地为职工去考虑、去规划，把职工的发展当作公司的头等大事来看待，围绕职工发展合理的去进行组织的规划和布局。

精智急聘的内涵是精准和智能，具体包含以下几点：

从近几年的全球经济环境以及近来疫情的影响来看，我们越来越发觉，企业的生存发展面临巨大挑战的，而这也集中彰显为人才管理的巨大压力。

在这样的背景下，以往粗放式的急聘流程早已难以为继，而精智急聘就将成为企业未来发展的首选。我相信从2020年开始，在未来的5-10年，企业用人的价值观、原则、运营上会有根本性的转变。

而要做到精智急聘，对于HR来说也是一个有挑战的目标，这须要剖析整体人才体系、构建急聘全流程、连接人才评估系统、进行组织数字化建设等等，并非一日之功。

得：互联互通，自主营运。

通过人脉裂变、品牌吸引、存量挖掘、空中宣讲等方式线上化资源营运，高效获取人才。

选：智能优选，智能匹配。

基于智能自动化及北森独有的招测一体化融合应用，覆盖AI智能筛选、在线测评、在线考试等多维度人才匹配方法，精准辨识人才。

见：科技工具，视频/AI笔试。

疫情期间，北森视频笔试打破空间局限，即开即面，真实远“见”，面对海量候选人，应用AI笔试更是无需真人参与，快速评价人才。

达：数据驱动，线上协同。

从急聘需求、职位管理、资源吸引、人才测评/考试、AI笔试/视频笔试、到线上offer与入职协同、全场景数据打通，智能驱动急聘。

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发展激活，布局内外部人才

企业无论大小一定要考虑清楚：在市场跟用户发生变化的时侯，自身的业务要不要改变和突破？

每个人的答案其实都不一样，在这个时期乐意投入精力和财力在组织建设上的企业目标虽然是很明晰的，因为通过不断地投资人力资本，使其增值，会带来企业更多商业化的可能。有了更多商业化的可能，其实都会带来更多的货币资本，再从货币资本当中一部分继续投入到组织升级跟组织建设里面去，这是一个正向的闭环。