【好文网】HR如何进行背景调查如何做？

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篇一：HR怎样进行背景调查

如何做背景调查

背景调查很多人觉得很神秘，其实关于背景调查也并没有哪些神秘可言，背景调查就是按照委托职位的胜任力素质模型举办的一系列科学严密的调查和剖析。

背景调查，英文翻译为Background Investigation或则reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或曾经工作的单位那儿收集资料，来核对求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方式。背景考察既可在候选人笔试之前也可在其后进行。这将耗费一定的时间和财力，但通常仍值得去做。

我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面：

1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解她们的原委，万一出现技术窃取，或者拉走顾客之类的事情就不妥了。

2、公司中高层管理者。职务越高，其承当的责任则越大。一旦选任不准，公司将出现重大的损失。

3、在笔试的过程中感觉有疑惑的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历认为不妥等进行调查。

确定了须要进行背景调查以后，我们到底要调查什么内容呢？

调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。对工作岗位，工作时间，工作业绩，薪资待遇等，有这些优缺点，还有此人的职业道德，有无与公司发生劳动纠纷，与公司上下级关系怎么？等等那些都须要到对方原工作单位了解情况

在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲求调查的方法。有些急聘人员做背景调查就是为了完成任务，简单的问一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。

首先，在背景调查时间的选择方面，有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查，却忽略了通常晚上就会比较忙，你打电话过去，对方虽然给你回复也只是简单的应付一下方式，不会很认真的回答你的问题。背景调查通常选择在晚上快放学的1小时左右比较合适，这个时侯，工作忙的差不多了。人的心情会稍稍放松一些，回答起问题来也都会更配合一些。

其次，在背景调查的问题选择方面，有的急聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问对方，一上来就问他在大家公司做哪些岗位，工资待遇怎样，他为何辞职啊？这样象跟审罪犯似的，谁愿意回答你啊。我们要先想明白的一个问题是我们打电话恳求他人配合调查，别人有权力接受你的调查，也有权力不接受你的调查，所以我们说话一定要客气，让他人感觉到你的诚心，调查问题的时侯也不要问的这么生硬，要灵活的设计问题，由浅入深，掌握调查对象的全部情况。

最后，在背景调查的对方原公司的人员选择方面，一般我们都比较喜欢找对方公司的人力资源部人员进行调查了解情况，但有个情况是，人力资源部门的人员有可能对这个职工的了解只是局部的了解呢？所以我们除了要选择人力资源部的人员了解情况，还要找被调查职工的直接上司了解情况，只有职工的直接上司才是对职工的情况最有发言权的人，平时工作业绩怎么样，有这些缺点啊，都可以通过直接上司了解到这种情况。综合了人力资源部与其直接上司的调查才能愈发的全面。

背景调查并不是万能的，更不是权威标准，作为急聘的一项辅助工具，必须要结合笔试和测评的结果具体审视。但一方面，背景调查去伪存真，可以帮助企业规避好多后期风险，作为急聘流程最后的防火墙，将此前所有工作的价值最大化；另一方面，考察候选人能力、适应性等?软性诱因?，全面了解候选人，以便在下家企业发挥更大作用。

背景调查，说起来容易做上去难！理论可以一套一套哈喇子老长，但实际操作上去的问题和困难更多，尤其在中国的社会文化背景和职场环境下。最简单的，从哪些渠道找到受访者？怎样劝说受

访者接受调查？如果他含糊其词应付了事如何办？最可怕的，如果他和被调查者勾结共谋歪曲事实，又如何办？

?还好?、?不错?、这些回答有价值吗？对多一事不如少一事的中国人，要问题细化，刨根问底。如果你问一个中国人，对某人的工作心态、敬业程度的评价怎样，他可能只是含糊其词地告诉你，还行、呃、不错，挺好。这是典型的?中庸?的中国人的说话方法———不愿惹祸，多一事不如少一事，不愿评价别人。但是，这种评价对于想要了解一个人过往工作历史和工作质量的背景调查者而言，有哪些意义呢？那么，对于中国人，应该如何做背景调查呢？

想要调查一个人的工作表现？好吧，那就打电话给他的上级、同级或则下级吧？?喂，你好，某某某在你公司工作期间表现好不好？?或者?某某某工作积极性怎么样？?对于这样扼要的没有任何方向的问题，即便是乐意积极配合的受访者也只能说?还好、还不错?。如果再让人家评价一下被调查者，那也许也只能是挑乐意说的说。这样的背景调查，有哪些价值呢？

所以，对调查问题的设计是十分重要的！一定要把问题分拆，尽量细化，刨根问底，让对方?言之有物?。同时，尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题。譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单问?某某工作积极性怎样?，不妨这样拆成几个问题挨个发问———?工作忙碌时，候选人会不会选择加班？加班是由工作量造成的还是工作能力和工作效率造成的？还是他寻求个人发展造成的？?也就是尽量把主观信息客观化。

再例如想了解候选人的业绩优劣，那就千万不要直接问他的业绩好不好，而是要问，?跟他的前任相比在什么方面有了突破，从数字上彰显下来怎么的飞越，他在一个项目当中到底负责那个部份，他带的团队到底有多少人。?

这样，一方面才能尽量避开证明人含糊其词，另一方面，如果证明人想要帮候选人作假，但对于这么细化的问题，总归不可能几个证明人的说法都是一模一样的吧！多比较几个答案是否一致才能够判定了！

如果证明人与被调查的候选人勾结、合谋作假，怎么办？在中国，还没有法律规定约束调查口供的真实性。

事实上，背景调查的前提就是须要被调查的候选人本人提供基本信息和线索以及证明人。如果在收集候选人信息不完全的情况下去做背景调查，那就和侦探没哪些区别了。那么怎样跳出候选人可能设下的陷阱呢？

这种情况在调查在职人员的时侯愈发突出。譬如，A企业想要挖一个还在B企业下班的候选人W，总归不能大张旗鼓地在B企业做W的背景调查吧？那不是把W的辞职消息传得沸沸扬扬？但也千万不能由于W仍未辞职就免予调查，很多企业正是因而吃了不少亏——很多黑心候选人正是为了不让企业查他前期的工作履历，总是指出其在职的身分不便捷接受调查。

那就在保护候选人信息的情况下进行背景调查吧！不过问题又来了，为了一定程度上不让消息探听，通常这些情况下只调查候选人本人提供的可信任证明人，但怎么保证调查信息的真实性呢？有可能在第一次拨打电话时就走入了候选人设下的陷阱。

?我们遇见过这些很离谱的情况，一个候选人提供了一个固话号码，说是其直接上级、公司总工的办公电话，而事实上这个电话就是候选人本人的家庭电话，接电话的‘副总’就是候选人的男朋友！自然，这位‘副总’给出了不少溢美之词。当我们再让该‘副总’提供其它证明人的时侯，

他说‘再过五分钟再打过来，我让我们公司另外一个总工来配合你’。五分钟以后我们打过去，发现声音有点像！还是前一个人。?

所以，对于候选人给到的证明人，第一步都要将电话打到对方公司前台，再转入人力资源部查证候选人的身分，在这个基础上才有价值进行下一步的工作。?最至少的，如果候选人根本都不是这家企业的，那我再怎样问他的工作能力表现和性格都早已没哪些意义了。?在此以后，再通过H R查证候选人给到的证明人的信息，以免候选人玩心眼儿。

如果有多个证明人，那一定要同时寻问！这一点有点类似侦探学里隔离审查盘问嫌疑人，目的是为了多名证明人不会在调查间隔互通信息?对答案?捏造事实。

寻找证明人和调查应当是一个循环的过程，每个证明人都是一个新的线索，要从每位证明人哪里争取得到新的证明人，这样，一步一步，互相旁证，从各个方面、360°地描绘出被调查者。

这个叫360度的专业背景调查。为什么叫360度。指的就是一个全方位、立体化的背景调查。我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。这些人的可信程度只有10%。比如一个销售总监，我们调查的时侯，调查的范围会涉及：?上司、下属、平级朋友、客户、公司老板、人力资源部?几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的经度。如果你们对她们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。另外，有的同学可能会问，有一些被调查人的公司早已倒闭或则是兼并了。怎么调查，那就要看这段工作经历的重要性了。如果是10多年以前的，个人觉得价值并不是非常大。也没有必要去翻这些老黄历。如果是近来的这段工作经历，那就可以让这个人尽可能的多提供一些证明人，顺腾摸瓜。把这种离开公司的证明人都找下来。这个可能就是要多费一些时间和精力了。也可以在一些大的人才网站去搜索一下，这家公司原先的那些职工，比如人力资源部、销售的朋友。看能不能找到他们去了解！最后，如果都找不到，又比较重要的话，可以委托专业人员。

有时可以指望竞争对手告诉你某人的能力。要选对的人了解对的信息 离职朋友是最优选择 ?本人性格孤僻，为人谦和?、?喜欢摄影和野餐?、?善于团队建设?，这些简历的低格语言，对H R了解候选人有多大作用呢？如果把冰山模型套在背景调查之上，那么简历上的有限信息只是湖面，很少人会在简历里描述，我在上一家企业占到的权重，我为企业带来的收益到底有多少，我对团队的领导能力，我的团队对我的认可程度等等信息。

那么，应该从哪些渠道获得这种信息？和其前任雇主的H R吗？的确，他们对于公司内部人员的信息是最为把握的，但她们保密的警惕性也是最高的。通常只会提供在职时间和职位，但辞职缘由和薪资就不会告诉你。或者，你原本就不应当指望跟竞争对手来阐述某人的能力和水平！

要找对的人了解对的信息！那么什么是对的人？虽然说竞争对手亦敌亦友，或许比较能理解双方的人员流动，能够提供一些客观信息，但对于候选人的能力、离职缘由等信息就存在立场问题了！

?如果你问的是工作能力方面的，就要找一些与候选人以前共事的证明人去问。这些人常常跟候选人有较多的工作接触，虽然说在工作期间发生过好的或不好的东西，但过去的事情都过去了，起码大部分信息他还是愿意配合你的，如果具备一定的调查方法，是可以得到很有价值的收获的。?

而共事过的朋友当中，那些早已辞职的是最好的选择！一方面她们跟候选人本人当初有过密切接触，另一方面，他们又早已离开了原先的企业，可以不露声色、很有隐蔽性地进行调查。?实际上，在好多行业中都很容易找到这样的人。比如传媒行业，新浪和搜狐，这两家企业人员常常互相

流动。如果说新浪想从搜狐挖来一个人，而且这个人还在职，那肯定不能打电话给搜狐的H R了解情况。那就不妨找一个以前在搜狐工作过的人帮忙寻问一下。这样操作上去就有很大空间了！?

根据经验总结，背景调查的过程中，一般会有以下的一些问题：

一是工作时间不确切。求职者常常会把在一个公司的工作经历只有两个月说成三年、一年多说成几年，还会把长时间待业延续到其之前的工作时间中，更有甚者会把从来没有的工作经历散布为自己的职业经历。

二是工作职务乱升级。求职者可能会在简历中提升自己在原单位的工作职务，或者把不是自己负责的工作也说成是自己负责的工作。比如把区域主管的职位描述成区域经理，把专员、主管的岗位写成部门经理等。

三是工作业绩多浮夸。求职者常常夸大自己取得的成绩和业绩排行，或者把朋友和团队取得的成绩揽到自己头上。比如原本只是一个项目中的小角色，说成自己是项目负责人率领团队完成任务。

四是职业操守有问题。比如故意隐瞒在原单位的违纪违规、损公肥私行为；还在职的说成早已辞职，已经辞职的说成还在职；离职时不进行正常工作交接等。 以上这种情况在背景调查时都比较容易获得真实信息，求职者原单位通常不会隐瞒，会直接或委婉地告诉实情。很多HR同行把不做背景调查的缘由归结于原单位不配合或则对求职者的评价不确切，不可证实这些现象的确存在。但是若果我们把遇见的困难和获得的信息相比，笔者觉得在背景调查上投入的精力和成本还是十分值得的。

常用背景调查的主要方法：

一是电话探访。招聘单位通过对求职者原工作单位的相关人员进行电话探访，了解其在原单位的工作时间、工作岗位、工作表现和辞职缘由等。电话探访的重点是要找对人，问对话，在极度有限的时间内了解求职者一些重要信息，从而为录用与否提供参考。电话探访的优点是快捷、便利，可以在很短的时间内把握求职者的基本情况；缺点是受时间限制，获得的信息量较小。

二是问卷调查。把设计好的背景调查问卷通过邮箱或传真发送给求职者原工作单位的相关人员，请其在一定时间内给与回复。问卷调查发出后要及时进行电话跟踪，确认问卷是否收到，并确认问卷的反馈时间。问卷调查的优点是信息全面，准确度高；缺点是花费的时间较长。有的证明人害怕导致不必要的纠纷，不乐意以书面方式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复。还有的证明人是只对调查表中的部份信息给与反馈。

三是熟人了解。通过和求职者有关联的人（同事、朋友、同学、客户等）来了解求职者的相关情况。这种方法的优点是可靠性高，缺点是信息不全面，主观成份偏多。但可作为前两种方法的补充，一般不作为背景调查的即将形式。

四是网路调查。现在越来越多的急聘官会通过博客、微博、QQ空间及人人网等社交网站来了解求职者的相关信息，为录用决定做参考。这些信息或则是在媒体上公开发表的和求职者相关的专访、谈话、文章等内容；或者是求职者本人的网路空间，不存在窥视个人隐私问题。但是适用人群比较受限，因为不是每个人都会有网路记录，另外真实性也有待评估。

在做背景调查时，还要注意以下的一些事项：

一是征得求职者的同意。无论采取何种调查方法，事先都要征得求职者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。招聘单位可以在《应聘人员登记表》中加上此项，或者在笔试时寻问求职者是否容许做背景调查，最好是获得书面同意。不同意做背景调查者，一般建议淘汰为好。对于一直在职的求职者的背景调查可以采取特殊的处理方法，向目前工作单位的前一家单位调查。目前工作单位的情况可以在聘用后的试用期内补做，一旦发觉问题，用人单位可以在试用期内停止解雇，最大程度降低将有可能导致的损失。或者向这个单位早已辞职的职工了解。背景调查内容难免会涉及到求职者的个人隐私，出于对求职者的尊重和急聘人员职业道德的要求，无论调查结果怎样，招聘方都要对调查结果严格保密，并把调查信息控制在尽可能小的范围之内。

二是降低主观诱因的影响。由于背景调查获得的信息来源不同，信息内容都会有所差别，既有客观情况，也会有证明人的主观诱因，所以要对调查获得的信息加以辨识。有的证明人为避免手下的业务骨干被挖角，会故意高调评价被调查人的能力，以打消竞争对手的挖人意图；也有的证明人可能与被调查人关系比较好，而夸大其能力或隐瞒一些重要的真实情况。比如笔者在一次市级总监的急聘中，因候选人与原单位直属上级彼此心照不宣，在做背景调查时，其直属上级反映的情况避重就轻，而这种在当时并不知晓，所以背景调查过了关，但为之后的工作带来较大的被动。所以，为了防止主观诱因的影响，背景调查可以从多维度进行，比如向其原工作单位人力资源部门、求职者上级主管、同事和顾客等进行调查。如果有负面反馈，要了解这些问题与现今急聘职位的关联度，也可以征询对方证明人的意见，然后调查该求职者所有的工作经历，再酌情与求职者查证。另外在急聘过程中，我们也发觉求职者在填《应聘人员登记表》中背景调查证明人这项时，明明要求提供原单位人力资源负责人和上级主管，但常常会避实就虚地填上与其关系较好者，有的甚至填上自己的亲属或同学。因此在做背景调查时，如果发觉求职者未按指定对象填写证明人，可能早已存在问题。从大量的实际案例来看，向求职者提供的证明人做调查时，基本发觉不了可能存在的问题，稍不小心就会身陷求职者已经设计好的圈套中去。说到圈套，丰富背景调查的源头，多途径、多人次进行调查，最后进行信息归纳汇总，可以有效防止背景调查圈套和失真情况发生。正所谓功夫不负有心人，真的假不了，假的也真不了，你有变身术，我有火眼金睛。

三是防止调查走方式。一些单位认识到了背景调查的重要性，在急聘新职工时推行?凡进必调?，并以制度或程序规定出来。但是在具体操作时，由于受个人认识、专业水平等诱因影响，难免会出现不认真、走方式的情况，使背景调查的结果大打折扣，从而也丧失背景调查的真正意义。对此，招聘单位应当设计出内容、结构比较健全的《背景调查表》，防止操作人员偷工减料。并且严格检测背景调查的结果，不断规范与建立相关流程，避免因?思想不注重、执行不到位?让企业浪费不必要的精力与成本。

四是背景调查内容应简明、实用。在设计调查问卷时，所列问题要简明扼要、抓住重点，不必面面俱到。如果想进一步细化，也可以按照急聘职位和求职者的不同，设计出更有针对性的问题，从而获取在笔试中难以验证的一些信息。同时要从便捷证明人填写的角度去设计问题和表格，对于一些不填也可，填了更好的?锦上添花?类问题，也可以通过设计必填项和选填项的形式来处理，这样既可保证关键信息的获得，节省证明人的时间，也可能会得到意外的收获。

在做背景调查的过程中通常会有以下的阻力：

一是用人部门不理解。因为人手短缺，用人部门发觉一个能力和岗位比较匹配的人选时，往往会重能力轻品质，重觉得轻实际。当背景调查发觉求职者有问题时，会给人力资源部门施加一定的压力，找各类理由要求聘用。对此人力资源部门要顶住压力，将背景调查不合格的求职者拒之门外。从机率上来说，通过各项急聘程序的合格求职者聘用后会有一小部份不称职；在急聘环节中发觉不合格的求职者聘用后大部分不称职。这也十分符合常用的笔试技术理论：从求职者过往的行为中可以发觉一定的行为规律，这种规律在其未来的行为方法中依然起决定作用，通过行为规律剖析可以

篇二：背景调查方法

最近发觉好多的同学都在讨论背景调查的话题。我们在之前为企业推荐中级人才的时侯，也会对人才进行背景调查。现在，背景调查也作为一项单独的业务，为有需求的企业提供。

今天在这儿和你们分享一下我们是如何举办背景调查的，背景调查有什么样的方式和方法吧。

首先，进行背景调查分两种类型。

一种类型是针对一些中小型的公司，或者是对中级人才缺少甄别能力的企业进行的背景调查。这个时侯，我们提供的背景调查更多的是倾向于帮助企业对人才进行甄别和选拔。做这类背景调查的出发点是要基于素养模型。也就是说，这个职位这个人才最重要的能力和关键素养是哪些？针对这个岗位须要的关键素养和能力怎么样去调查和了解。有针对性、有目的的性的去调查和了解。否则，只是泛泛的去调查，对实际没有太多的参考价值和作用。

第二种类型的是诚信的背景调查。这个主要是针对一些大的企业。他们对人才早已具备甄别能力了。他们须要了解的是这个人的人品怎样？诚信怎样？之前，我们就以前遇见过这样的事例：企业委托我们调查一个采购方面的人才。企业希望了解到这个人才往年和供应商有没有回扣方面的交易。这种比较隐私的调查，难度就比较大了。很多企业通过正常的渠道自己是没有办法去举办的。

对候选人进行背景调查的时侯，我们多数从事还是属于第一种。帮助一些缺少甄别能力的中小企业判定候选人。

一般范围有几个方面：首先是候选人的学历。

这个比较容易判别下来，现在好多的学历证书、英文证书网上都可以查下来。为了给中学提供实事求是的证明。我们通常都是联合中学来查，让中学开具证明证明其学历的真假性。除非是一些年代比较久远的中学或则是早已不存在的中学，一般的中学的档案馆就会储存中学生的学历证明。

但是，我们再进行背景调查的过程中，发现假学历自然也是最多的。主要有几种类型：一种是完全伪造，根本就没有在这个校区读过书，就拿过学位；还有一种是入学的时间不对，或者是本科写成专科。还有一种是确实在该校区读过书，但是不是该专业。

我们以前遇见过一个很恶搞的假学历，该学历证书上写的是这个人是2001年的时侯结业于江西南昌某学院，学历证书上赫然盖了市长的大印。我们把这个学 历证书一传真给中学，那边负责人收到传真之后马

上告诉我们学历是假的。我们很郁闷，老师竟然如此火眼金睛，仅看一份传真，不到2分钟就判定下来了。结果老师给我们道出了原由，原来学历证书上盖的市长的大印就不对，这名市长是2003年的时侯才新兼任到中学来的。怎么可能在2001年的毕业证书上给她们签章呢？这个候选人买假学历也买到了“假货”。 不仅学历以外，平常查得比较多的还有一些英语证书之类的。这些都比较好查，一般网上都可以查到了。或者是一些人才大市场也可以帮忙进行验证。

第二类是工作经历的核查了。

工作经历的查证，主要是针对岗位的关键素养模型有针对性的举办的。

我们通常会对候选人近10年的工作经历进行调查，年代太久远的意义也不大了。

在对人才进行工作经历的调查的时侯，重要的是三个方面。一方面是“调查取证”的范围，另外一方面是调查的内容。最后一个方面是流程和方法。

首先，在流程上，我们首先会要求被调查人订立一份背景调查的授权信。这个证明文件是十分重要的。 第一点，它做到了对被调查的人的尊重；第二点，在进行背景调查的时侯，它作为一项证据具有说服力。尤其是在一些港资和外资公司的时侯，如果没有被调查人的背景调查授权信，对方公司根本就不会理睬你的。提供完授权信之后，就要求被调查人提供一些可以 作为他证明人的联系方法了，其实这个时侯你们都晓得，被调查人提供的证明人对他的评价只能打5折的信任。那到底如何判定证明人对候选人的评价是否客观真实？接下来就是我们背景调查的范围了。

关于被调查人的范围，我们把这个这个叫360度的专业背景调查。为什么叫360度。指的就是一个全方位、立体化的背景调查。我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。这些人的可信程度只有10%。比如一个销售总监，我们调查的时侯，调查的范围会涉及 “上司、下属、平级朋友、客户、公司老板、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的经度。如果你们对她们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。另外，有的同学可能会问，有一些被调查人的公司早已倒闭或则是兼并了。怎么调查，那就要看这段工作经历的重要性了。如果是10多年以前的，个人觉得价值并不是非常大。也没有必要去翻这些老黄历。如果是近来的这段工作经历，那就可以让这个人尽可能的多提供一些证明人，顺腾摸瓜。把这种离开公司的证明人都找下来。这个可能就是要多费一些时间和精力了。也可以在一些大的人才网站去搜索一下，这家公司原先的那些职工，比如人力资源部、销售的朋友。看能不能找到他们去了解。

第三点：找到了证明人，怎么有效的获得信息呢？大家应当都有一个体会就是中国人都乐意当老好人，不乐意说人家的好话。尤其是这个人早已辞职了，就更不乐意对这个人进行评价了。比如说我们问证明人这个人的表现怎样，证明人可能会回答我们：“还可以，不错，挺好的。” 什么是很好的，什么是不错啊。好象调查完了还是哪些都不知道。怎么解决这个问题？大家都是做HR的，对有一个名词一定不会陌生，“结构化面试”。这个同样可以用于对证明人进行提问和了解。否则，提一些问题，明知道结果是哪些，提问就没有丝毫的意义了。

举例：对一名销售总监的背景调查

1、这名销售总监的关键素养是： A、团队的培养和激励 B、销售体系的搭建 C、??

2、对证明人的提问

? 您觉得XX平常在率领下属完成销售任务的时侯有没有哪些有效的培养的举措，工作举办得怎么样？ 如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？ 如果您给他打80分的话，您觉得他还有20分是那方面做得不好？ 在这项工作中，有没有哪些具体得例子您认为有代表性得可以给我们描述一下。

所以，我们在设置提问的时侯，不能泛泛的提问，要把这种问题具体化和量化顾客能够得到我们想要的答案。

大纲：

一、出现背景调查服务的缘由

二、调查的两种类型

㈠第一种类型是中小企业判定候选人的背景调查

㈡第二种类型的是诚信的背景调查

三、种背景调查的调查范围的二个方面

（一）首先候选人的学历

调查最多的假学历的主要三种类型

1.完全伪造

2. 入学的时间不对，或者是本科写成专科

3.确实在该校区读过书，但是不是该专业

假学历举例：江西南昌某学院学历证书上主任名子错误其他调查，一些英语证书

（二）其次工作经历的核查

调查的三个方面

1.“调查取证”的范围

2.调查的内容

3.流程和方法

流程上须要签一份背景调查的授权信。这个文件的2点重要性。

1.对被调查的人的尊重

2.作为一项证据具有说服力

关于被调查人的范围。360度专业背景调查：调查经度。 获取信息的方法

举例：对一名销售总监的背景调查

篇三：别吃了背景调查的亏

当你应聘一个新职位的时侯，你可能会遭到“背景调查”。是的，对于职场人士来讲，背景调查这个新鲜词汇正在踏入人们的视野。也许很多人还只是听说过，而对于另一些人来讲，则是亲身经历过。

背景调查泄密了“跳槽秘密”

一次不专业的背景调查，就有可能毁了一个人的美好前程，这绝非虚言。软件工程师梁安平就是一个反例。他是一家国外小型网站的技术主管，上级找他谈话，打算给他升职，这时他也接到了另一家大公司伸来的橄榄枝，不仅升一级，而且薪资比他在原东家的工资高出80％！他不可能不动心。于是他一边下班，一边和新公司商讨，对方的HR提出为了了解他在工作中的表现和能力，要做一个背景调查。梁安平答应了，但他也考虑到这有可能“打草惊蛇”，于是他强烈要求对方一定要高调进行，绝不能让现今的公司晓得。对方答应了。可是没多久，现在的公司就晓得了梁要跳槽的事。公司马上“雪藏”了他，新公司最后也没有聘用他。梁的职业生涯由于此次背景调查遭到了击溃。

原来，给梁安平做背景调查的人很外行，他用手机打电话到梁公司的人力资源部，称自己是英国领事馆的签证官，梁要出国旅游，所以须要查证一些情况。可是人力资源部的人经过这么多年挖人与反挖人的磨炼，都早已成了“人精”，一看对方是用手机打来的，就想到了“挖人”。结果几个回合出来，做背景调查的人反被人家的HR套了老底。

背景调查“捞过了界”

有时，背景调查还可能“过了界”。张吉吉就以前授权一家公司对自己进行背景调查，结果他很惊讶的发觉，自己有没有离过婚都成了被调查的内容，他特别吵架，感到自己的隐私被侵害了。其实，遭遇同类事情的人还有好多。有的候选人被调查每个月有没有给老家的妈妈寄钱，寄多少；有的被调查搬去哪些新村，平时的消费习惯怎么样；有的被调查一个月去几次舞厅，都是和哪些人去的，去了都干哪些；甚至还有更夸张的，监听电话，下班后跟踪……所有那些，都让候选人倍感自己的隐私被侵害了。但是，当候选人找对方去理论时，对方又会说：“是经过你的授权，我们才做背景调查的，所以我们的行为没有不妥。”有了这种先例，让一些人对背景调查视之如猛虎，唯恐避之不及。其实，以上这种内容都不是规范的背景调查所囊括的内容。候选人只要事先了解规范的背景调查应当包括哪些，不应当包括哪些，就晓得该怎么保护自己了。

背景调查弄成“污点调查”

有时，背景调查除了会影响一个人能不能得到一份工作，甚至会影响一个人在业界的名声。一位背景调查专家给记者述说了这样一件事，有一个不是很专业的HR做一个候选人背景调查，在调查的过程中听这个候选人的前室友说这个候选人有行贿顾客的情况，这个HR就把这一点讲到了背景调查报告里，结果这个候选人没有得到这个职位。这个背调报告后来不知如何地又传了出去，结果同行业的人都在背后怀疑这个候选人有商业行贿问题，结果可想而知，没有大公司乐意再聘请这样的人兼任重要岗位。

幸好后来这个候选人通过其他渠道了解到这个缘由，他找到做背景调查的人，告诉他：“你们得出这样的推论，对我在业界的名声引起了重大损害！如果大家拿不出准确证据，那我要求大家要在业界公开致歉。否则我将通过法律渠道解决。”无奈之下，这个做背景调查的人只得在行业HR的小范围做了一次解释，才让这个候选人甩掉了“污点”。

”背景调查“埋伏笔”

有时，背景调查都会成为用人单位手里的“黑暗筹码”。一位候选人为了获得笔试机会，就在简历上将自己的学历从专科改成了研究生，她获得了笔试，并且一路过关斩将，她最终获得了一个部门经理的职位，于是她辞掉原先的工作，加入了新公司。可是工作一年以后，新公司忽然辞退了她，并且没有任何解雇赔付。她找人事部“讨公道”，结果人事部告诉她，她在简历中作假，所以公司可以随时解雇她，而且不用支付任何赔付。此时，这位候选人才如梦初醒，知道自己中了对方的陷阱。原来，有的公司假如在背景调查中了解到候选人作假，专门佯装被蒙在鼓里而雇用了这个人，以便将来随时解雇，而且不支付任何解雇赔付。

如何保护自己？

在面对背景调查时，候选人该怎么保护自己？记者专门专访了太和鼎信全省服务总监王维纳先生。太和鼎信是国外第一家专业从事背景调查的服务机构，同时也是第一个成为日本全省职业背景调查公司商会（NAPBS）成员的中国公司。作为该公司的全省服务总监，王维纳积累了丰富的实践经验。他给出以下建议:

第一，背景调查似乎在中国还是一个新生事物，但是发展得很快，金融、银行、商业、地产、家电、IT等各行各业都有越来越多的著名公司委托进行背景调查业务，从业务量来讲，在全省排前三位的分别是北京、广州和上海，尤其可见，广东的企业在背景调查这一块走得比较前。所以，作为一名现代的职场人士，应该做好心理准备，也许有三天，你也会碰到背景调查。

第二，一定要做书面的授权。有的公司很不规范，在笔试的时侯说一声，或是在电话里说一声，就当做告知候选人了。其实这是很危险的。遇到这些情况，候选人可以这样说：“您看是不是可以开具一份书面通知？我来做个书面授权。这样也降低了贵公司的风险。”一般而言，对方的HR一定会欣然差遣，甚至会赞扬候选人“见过世面”。如果对方不能给书面通知，也一定要对方发个E-MAIL或是传真。

第三，候选人可以寻问背调包括什么模块，比如“能力素养模块”，但不可以问背调的具体做法。一般来讲，背调包括客观信息部份和主观信息部份。客观信息部份主要指身分信息、学历信息、工作履历信息，而是否未婚、有没有男孩、消费习惯等都不在被调查的范围之内；主观信息主要指工作责任心强不强、团队合作好不好、有没有领导者魅力等。一般来讲，外企只看重客观信息，而国企则比较看重主观信息，国企则介于二者之间。

第四，如果候选人在客观信息部份有夸大事实的部份，建议候选人在争取到笔试机会之后，一定要主动向HR说明情况。

第五，如果候选人还在职，一定要在授权书里明晰，背调要绝对保密，如果由于背调，被现单位的人晓得候选人要跳槽，那么所导致的后果由提出背调的一方承当。

第六，为了防止对方进行了背调，但是最后又由于其他的缘由不投档自己，那么候选人可以在授权书里加上这样一条：“只有我是因为A、B、C、D这几个地方出了问题，我就会被筛除。”ABCD即指简历中出现的信息，也就是说，只有简历作假，候选人才能被筛除。

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66％的人存在简历作假

太和鼎信近日在对将近1000份简历进行背景调查时发觉，其中66％的简历存在信息作假的情况，只有34％的简历信息为完全真实。

太和鼎信全省服务总监王维纳强调，在这种存在作假的简历中，最主要的是工作履历作假，占48％；其次是学历作假，占13％；资格认证作假占7％；身份信息作假最少，仅占1％。在工作履历作假这一块，全部作假的占13.7％，工作时间作假的占67.5％，职位作假的占53％，离职缘由作假的占21.6％，在公司性质上作假的占8.9％。此外，高级职位的候选人作假有31％；中级职位候选人作假的占44％，一般职工作假的占25％。

比如职位作假，以为候选人在简历中说自己前3年是在中低级职位，后面7年全部是在中级职位。而实际情况是，在他六年的职业生涯中，前六年都是在普通岗位上工作，后四年才升到中级职位。比如辞职缘由作假，一位候选人说自己离开原单位的缘由是“功高盖主”，其实经过背景调查，才晓得他的辞职缘由是“改革失败了”。还有的是公司性质作假，比如一个候选人说自己在原来的单位是总工，经过背景调查，他确实是总工，但她们公司一共才五个人，一个是老板，其他全是总工。

王维纳剖析说，简历作假的诱因有很多，其中不得不说的一个缘由是简历筛选软件。

众所周知，现在有一种软件叫“简历筛选软件”，这个软件会依据一些关键词对简历进行初步筛选，挑选出步入第一轮笔试的候选人。比如关键词是“硕士”“双学位”“英语六级”，如果求职者的简历中没有这种关键词，就会被无情地淘汰掉。于是，一些求职者为了获得第一轮的笔试机会，就会“夸大一下”自己的简历。

这一点在51job（前程无忧）网站上做的调查能够看下来。王维纳举例说，51job调查的题目是《该不该用假简历争取笔试机会》，结果45.31％的人选了“可以考虑”，25.01％的人选了“不好说”，也就是说，有七成的被调查者有可能会用假简历争取笔试机会。比如网友elysian就直言，自己在简历中造了假。他说：“记得刚结业时在一家公司工作了不到一年后跳槽，当时无论我如何投，那些HR都说我的经验不足一年，根本是新人。就这样几个月过去了，正好熬到结业一年，于是我就把工作时间多写了几个月，不久便得到了一家很不错的公司笔试。”

但是王维纳提醒说，千万不要忘记“夸大”简历的目的是为了争取笔试机会，所以当一旦有机会坐在面试官面前时，一定要“主动坦白”，千万不要抱着得过且过的态度。