【宣讲汇总】10月12日-23日江财宣讲会(组图)

人力资源管理手册为使本公司HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B9%DC%C0%ED&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”人力资源管理规范化、制度化，进一步优化HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%C8%CB%B2%C5%BD%E1%B9%B9&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”人才结构，合理配置人力资源，提高公司员工整体素质和工作效率，根据国家政策及有关规定，结合公司实际，特制定本手册。一、公司人才理念选人理念：以德为本，德才兼备；不求最好，但求合适。用人理念：适岗适人，以尽其才；合理流动，以尽其志。育人理念：立其志，诚其意；正其心，练其能。留人理念：志同道合，奖惩合理；和谐相处，共图大业。二、招聘管理根据公司经营业务发展的需要，结合HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B9%E6%BB%AE&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”人力资源规划和工作分析的要求，由HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%C8%CB%C1%A6%D7%CA%D4%B4%B2%BF&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”人力资源部负责公司员工的HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%D5%D0%C6%B8%D3%EB%C2%BC%D3%C3&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”招聘与录用工作。

（一）招聘类型1、内部招聘：(1)内部调配；(2)内部员工介绍2、外部招聘（二）职责：1、部门主管：(1)负责提报人员需求计划；(2)人员招聘面试、推选。2、人力资源部：(1)负责公司人员需求的汇总及确认；(2)负责人员招聘计划的制订及实施；(3)协助部门主管进行招聘面试与选拔；(4)招聘相关记录的保存。3、总经理：(1)招聘计划的审核批准；(2)重要岗位的面试、选拔。（三）招聘工作流程1、提出招聘需求：各部门根据公司发展或人员流动情况提出部门人员需求，填写《人力资源招聘计划表》，提交至人力资源部2、确认、汇总、审核：(1)人力资源部确认各部门的人员需求情况，汇总编制《招聘岗位职责及要求一览表》；(2)根据招聘岗位确定招聘方式并预估相关费用；(3)制订招聘计划呈总经理审批。3、招聘实施：(1)内部调配：由人力资源部提供符合岗位要求的候选人名单（或由用人部门提名）并拟定调配方案，经总经理确认后，与员工本人、用人部门和员工原在部门进行充分沟通达成一致意见后实施调配。(2)外部招聘（内部员工介绍同样适用）：①人力资源部发布招聘信息，收集应聘人员的资料并进行筛选；②人力资源部确定面试时间、地点，并通知应聘人员③应聘人员面试时需提供毕业证、身份证等相关证件的复印件，并填写公司《应聘登记表》。

④面试中，面试考官将面试结果记录在《面试评价表》中。⑤面试结束后，人力资源部对应聘人员进行评价、选拔，将面试结果归类整理，并记录在《面试人员记录表》中。⑥人力资源部将选拔出的应聘人员推荐给部门，由人力资源部组织安排时间进行复试。⑦人力资源部与部门经理共同对应聘人员进行评价、选拔，将面试结果归类整理，并记录在《面试人员记录表》中。⑧符合岗位要求的应聘人员，由人力资源部安排上岗时间，并在《新进员工记录表》进行登记。4、考核与录用(1)新进员工进入公司前，参加由人力资源部组织的新进员工岗前培训；(2)新进员工通过七天试岗期的考核，由部门经理在员工《应聘登记表》中“用人部门”一栏内签署书面意见，说明是否同意继续试用，提交人力资源部。(3)人力资源部通过与部门经理、新进人员的沟通，在员工《应聘登记表》中“人力资源部门”一栏内签署书面意见，说明是否同意继续试用。同意试用，签订《员工试用合同》；否则不予录用。(4)新进员工两个月试用期期满前一周，由个人向公司提出转正申请，填写《实习员工转正申请书》，交至直接主管处。(5)直接主管和部门经理在《实习员工转正申请书》中签署意见（即“同意转正”或“建议辞退”或“继续试用（观察）”）并递交人力资源部。

(6)人力资源部进行多方沟通了解，将相关人员对新员工使用期工作的评价及个人自评结果记录在《试用期员工面谈情况记录表》中。(7)人力资源部结合员工个人及部门意见，确定人力资源部意见（即“同意转正”或“建议辞退”或“继续试用（观察）”），并将《实习员工转正申请书》交至总经理审批。(8)最终意见为“同意转正”的，由人力资源部和员工本人就工资待遇等问题进行沟通达成一致意见后签订《职工聘用合同书》，并登记在《转正员工记录表》中。最终意见为“辞退”的，解除劳动关系办理离职手续。最终意见为“继续使用”的，要和员工进行沟通使其了解自己不能转正的原因和下一步努力的方向。5、记录的保存(1)与招聘录用相关的记录由人力资源部存档；(2)纪录的保存期：《人力资源招聘计划表》、《招聘岗位职责及要求一览表》保存期限1年；其他记录保存至解除劳动合同之日起三年。（四）招聘工作流程图用人部门提出需求HR进行确认、汇总、审核总经理审批HR和部门共同实施招聘内部调配HR拟订调配方案HR与相关部门达成一致意见总经理审批外部招聘HR发布招聘信息HR面试选拔相关部门复试筛选、上岗

七天试岗双方无异议，正式录用试用期结束，部门签署意见辞退转正继续试用总经理审批正式员工备注：1、部门签署意见：“同意转正”、“建议辞退”、“继续试用”；2、人力资源意见：“同意转正”、“建议辞退”、“继续试用”；3、HR代表人力资源部。（五）相关文件1、《员工试用合同》2、《职工聘用合同书》（六）相关表单1、《人力资源招聘计划表》2、《招聘岗位职责及要求一览表》3、《应聘登记表》4、《面试评价表》5、《面试人员记录表》6、《新进员工记录表》7、《实习员工转正申请书》8、《试用期员工面谈情况记录表》9、《转正员工记录表》三、培训管理（一）培训类型1、新进员工岗前培训：新进员工进入公司报到时，由人力资源部组织岗前培训，培训内容包括：公司概况、主导产品介绍，公司理念、文化，公司规章制度及其它必须熟知的事项。2、新进员工试用培训：新进员工在试用期间由其直属主管进行工作指导，使其熟悉作业环境、作业流程并逐步掌握作业技能；3、在职培训：公司正式员工的“专业技术培训”和其它培训。（二）培训方式1、内训：由公司自任讲师或外聘讲师到公司培训；2、外训：由公司委派员工到有培训资格的机构进行培训或参加供应商组织的专业培训。

（三）职责：1、部门主管：负责提报年度培训需求计划或临时性的培训需求并组织实施。2、人力资源部：(1)负责年度培训计划的汇总及确认。(2)负责新进员工培训及公共类技能培训。(3)监督各部门培训计划的实施。(4)负责培训记录的保存。3、总经理：年度培训计划和临时培训需求的审核批准。（四）培训工作流程1、提出培训需求(1)各部门主管于每年12月份提出次年年度培训计划，由部门经理审核后，送至人力资源部。(2)如因新技术或新设备引进需临时提出培训需求的，应至少提前一周以《培训需求申请表》形式提出。2、确认与汇总：人力资源部确认各部门的培训需求内容及课程安排，并汇总出公司的《年度培训计划表》，内容包括培训内容、培训对象、组织部门、培训时间等。3、审核：(1)人力资源部将所汇总的《年度培训计划表》呈总经理审批。(2)审核过程中如有不当之处，人力资源部负责协调沟通。4、培训实施：(1)各部门根据《年度培训计划表》的安排组织实施培训。(2)属通用性项目由人力资源部统筹安排集中培训。(3)内训所需的教材及讲师由各部门自行安排或委托人力资源部协调安排。内部讲师由各部门主管或部门内技术人员担任；内部讲师人员无法胜任的课程可由人力资源部聘请外部讲师到公司上课。

外训由人力资源部统一安排。(4)必要时在培训前同员工签署《培训协议书》。5、根据国家法律法规需要取得特种作业资格证书的岗位，由资质管理办公室提出具体要求，人力资源部负责联系有资质的培训单位进行培训取证工作。6、考核与评估(1)员工参加培训应在《培训记录表》上签到。(2)内训后，讲师进行培训结果考核，培训时间在4小时以内的，以口试的方式进行考核，4小时以上的，用笔试、现场操作考试或其他辅助评价手段进行评价。考核结果记录在《培训记录表》上。(3)外部培训者在接受培训后的一周内，向人力资源部提交《培训内容提纲及心得报告》。有结业证书或其他证书时，应将正本交于人力资源部保管。(4)部门负责人要跟踪员工培训后的工作绩效，若发现不能胜任本职工作或工作绩效没有改善提高的，应提交人力资源部安排再培训或转换工作岗位，以使其具备的能力与从事的工作相适应。7、记录的保存(1)无论是内训或外训，所需要的《培训需求申请表》、《培训内容提纲及心得报告》、《培训记录表》、考核记录、培训教材副本等均由人力资源部存档。(2)人力资源部针对每位员工编制《员工培训记录卡》，记录该员工每次参加培训的情况。(3)培训相关记录保存期限为2年，存入个人档案的培训记录保存期限同个人档案一致。

（五）培训工作流程部门提出培训计划HR进行审核汇总总经理审批HR安排培训HR和部门考核口试、笔试、现场操作、心得报告合格不合格发结业证书1、《培训协议书》

（七）相关表单1、《培训需求申请表》2、《年度培训计划表》3、《培训记录表》4、《培训内容提纲及心得报告》5、《员工培训记录卡》四、员工异动管理（一）异动类型1、升职：公司根据工作需要，对工作表现及考核评价结果优秀、并且符合拟任职位的管理水平、专业知识、业务能力等要求的员工予以升职。2、降职：公司对工作表现差、不能担任目前工作职责、年终考核不合格的员工予以降职。3、调职：公司因培养后备员工或机构调整等需要，结合员工个人特点，对员工的工作岗位进行定期调整与转换，各级员工应主动配合，如有异议可向有关部门提出，但不得无故拒绝。4、辞退：符合公司《关于职工离职的管理制度》中辞退职工条件的员工予以辞退处理。5、辞职：员工辞职必须根据双方签订的劳动合同及公司《关于职工离职的管理制度》办理辞职手续。6、退休：根据国家有关法律法规的规定及本公司实际情况实施退休制度。（二）异动程序1、升职：用人部门负责人或人力资源部提出申请，人力资源部综合平衡各项职位要求，报总经理审批。2、降职：同上。3、调职：同上。4、辞退和辞职：程序详见《关于职工离职的管理制度》（三）异动流程图用人部门提出申请（升职、降职、调职）

人力资源部综合考核（管理水平、专业知识、业务能力）总经理审批（四）相关文件1、《关于职工离职的管理制度》（五）相关表单1、《内部人事调动审批表》2、《职工主动辞职申请书》3、《离职手续办理表》4、《离职人员工作交接表》5、《部门请求员工辞职申请表》6、《员工辞职受理或辞退通知书》

五、合同管理（一）合同类型1、试用期合同：试用合同期限一般为二个月。应届大中专毕业生在毕业前入公司的，试用期延长至7月31日，但试用期上班时间不低于3个月。特殊岗位根据情况可适当延长试用期，但不能超过《劳动法》规定的最长期限。试用期合同一式两份，员工签字按手印，公司相关负责人签字并加盖公司人力资源专用章后生效，公司及个人各保留一份，公司留存的一份由人力资源部保存。2、正式劳动合同：正式劳动合同期限一般一次签三年，合同内容依据国家劳动法、劳动合同法及其他相关法律、法规编写。特殊情况合同期限需要低于或高于三年的，须总经理批准方能执行。正式劳动合同一式两份，员工签字按手印，公司相关负责人签字并加盖公司人力资源专用章后生效，公司及个人各保留一份，公司留存的一份由人力资源部保存。（二）合同管理程序1、新进员工7天试岗期过后，由人力资源部了解个人及用人部门的意愿，同意继续使用的即签订试用期合同；2、转正申请由总经理批准后，签订正式劳动合同3、人力资源部每年年初统计本年到期的合同人员，并提前三个月向相关人员了解情况，在合同期满前两个月，双方相互知会对方并协商是否续签合同。如果不续签合同的，依据《关于职工离职的管理制度》的规定办理离职手续；如果双方对续签合同没有提出任何意见，即视为双方同意续签合同，原合同期限自动向后续延，同时及时补签新劳动合同。

（三）合同办理流程图提前2个月单方拒签无异议转正无异议单方拒签无异议7天试岗期过签订试用期合同签订正式劳动合同办理离职程序续签劳动合同单方拒签（四）相关文件1、《员工试用合同》2、《职工聘用合同书》八、考勤管理（一）各员工自报到之日起记录考勤，原则上每周休息一天；（二）总经办设考勤主管一名，全面负责公司的考勤工作。各部门必须指定部门考勤负责人，负责本部门的考勤记录；考勤记录应真实准确，次月初汇总上月的考勤签到记录，并由个人签字确认后，交由部门负责人审核；（三）各部门考勤负责人把相关的考勤记录汇总交至总经办考勤主管。（四）病假、事假、工伤、产假等假期的办理程序和审批权限详见公司《关于职工工作时间、休息、请假、加班的管理制度》、《女职工生育管理制度》或其它相关制度。九、薪酬福利（一）薪酬发放和审批权限1、人力资源部应按照审核后的考勤和公司相关规定核算加班、扣款；2、财务部根据当月的工资基本表和加班、扣款汇总核算工资，由总经理审核后以现金的形式发放3、每月工资的发放时间为20日左右，每个月的工资延后两个月发放。4、薪酬设计详见《工资管理制度》。（二）福利措施1、壹年以上工龄工作思想稳定的员工，由人力资源部提供名单，总经理预审后，个人填写申请，经部门经理、人力资源部、总经理签字批准后办理养老保险等社会统筹保险；2、壹年以上工龄的员工，可根据公司医疗费用报销制度的规定申请报销适当的医疗费用，但当年公司效益不好的情况下可能暂停执行，未签发医疗费用报销管理制度的公司不使用此条；3、壹年以上工龄的员工，可参评每年的“先进工作者”或“先进管理者”评选；连续三年被评为“先进工作者”或“先进管理者”可参评每年的“三力优秀员工”评选；（具体的评审办法另见每年“先进评审”办法的相关文件）4、被评为“先进工作者”、“先进管理者”、“三力优秀员工”的员工可享受在公司淡季的，相关规定的带薪休假；5、享受国家规定的法定假日，三八妇女节女员工休假半天；6、重要节日（如中秋、春节）发放实物或现金福利。

招聘1、根据部门的实际情况，提前做出详细的部门用人计划和需求计划（包括需求岗位的人员的基本要求、岗位职责和一些其他的特殊要求等）；2、配合人力资源部参加现场招聘和面试，并结合需要，推选出适合部门的人才；3、关注新进员工的各方面情况，主动关心并与之沟通，帮助其消除紧张和不安感，尽快的融入到集体和工作中去；4、做好对新进员工的工作引导和安排，及时做出同岗位要求符合性的评价和判断，并主动同人力资源部沟通，提出建议。

1、关注公司各部门员工的异动情况，及时的提醒部门做出部门的人员需求计划；2、通过多方位沟通，做好公司各部门人员需求的汇总和确认；3、根据汇总的人员需求情况，做出具体的招聘计划和方案，并组织实施；4、组织安排人员的招聘、面试、选拔和上岗工作；5、关注新进员工的各方面情况，并主动向员工和部门了解情况，帮助解决相关问题和困难；6、根据部门的意见办理相关的试用、转正手续；7、及时向公司上级领导反馈招聘计划的执行情况和上岗员工的试用情况，并对相关问题提出合理化培训1、对部门员工在工作中存在的不足和反映的培训需求，不定期的汇总和分类，并向人力资源部提出培训需求；2、根据公司的要求及时提报部门的年度培训需求计划并严格执行；3、配合人力资源部的调查和安排，尽量减少部门工作和培训时间上的冲突；4、配合人力资源部了解培训的满意度，并对培训的相关情况提出合理化建议；5、培训后，关注培训员工的工作能力或绩效的改善情况，以适当的方式进行考核，并主动向人力资源部反馈。

1、通过多方位沟通，做好各部门培训需求计划的汇总和确认；2、负责新进员工的培训及公共类技能的培训；3、对部分培训需求进行调查，并结合培训内容及公司的实际情况，组织不同方式的培训；4、监督部门年度培训计划的实施情况；5、根据公司的实际情况，培养自己的培训讲师并组织开发公司内部的培训课程。6、及时向公司上级领导反馈培训计划执行的相关情况，并提出合理化

部门职责人力资源部职责员工异动1、了解部门员工的工作状况和思想动态，根据公司和部门的不同需要和情况，向公司提出合理的异动建议；2、对公司提出本部门员工异动提议时，应以公司大局为重，给予合理的建议和配合；3、关心部门员工的工作和生活，增强部门内部的凝聚力，降低部门员工的离职率；4、在部门员工有异动的情况下，做好部门内部工作的合理分工和安排，并配合相关部门做好工作交接；5、对在本部门工作的异动员工，要像对待新进员工一样，多给予关注和鼓励，了解其在新的工作环境或新的工作岗位下的工作情况，并及时向人力资源部反馈；

1、对计划异动的员工给予异动前的考核和了解，保障异动后相关工作的顺利进行；2、相关的部门和员工间的内部沟通和协调；3、异动手续的办理；4、关注异动员工异动后的各方面情况，并主动向员工和部门了解情况，同时尽力帮助解决相关问题和困难；5、及时向公司上级领导反馈异动的相关信息和执行情况，并对相关问题提出合理化建议。绩效考核1、认真向部门员工宣传绩效考核的目的和精神，使部门员工能够认真对待并积极配合；2、各部门根据实际工作情况，按照绩效考核的原则，公平、公正的给予每个需要考核的员工评分；3、根据员工的工作表现，给予员工客观的鉴定意见，并针对鉴定的意见同员工进行沟通和反馈，以帮助员工了解自己的优、缺点，制订相应的改善方案；4、对考核制度存在的不足之处，及时反馈给人力资源部，并提出合理化建议；1、制作绩效考核的相关制度和表单，并针对绩效考核的目的和精神做好宣传；2、组织并监督各部门绩效考核工作的执行情况；3、对绩效考核的结果进行汇总，并在适当时机予以汇报和公布；4、及时向公司上级领导反馈绩效考核的相关信息和执行情况，并对相关问题提出合理化建议。薪酬管理1、了解并记录部门员工的工作和进步情况，并结合相关情况定期向人力资源部提出工资的浮动建议；2、对部门员工提出的薪酬不满情况及时进行了解，并及时解决，向人力资源部反映。

1、每年一月份进行当年工资预算，并提出当年薪酬设计的合理化建议；2、关注并收集与工资相关的公共和社会资料，为薪酬设计和高层决策提供依据；根据工作需要进行内部薪资调查；3、根据考勤情况和公司制度及时的核算员工的加班和扣款；4、根据掌握的员工工作情况和部门的意见，提出员工工资浮动建议。部门职责人力资源部职责考勤管理1、合理的安排本部门员工的休息，以使员工能够劳逸结合、开心工作；2、例行《关于职工工作时间、休息、请假、加班的管理制度》中的签字权限；3、部门员工有异常考勤未到岗情况发生时，及时的了解，并告知人力资源部相关情况；4、对员工请假原因要了解详细，以掌握员工思想动态和生活或家庭的困难，并给予适当的关心和帮助；5、配合人力资源部考勤工作的开展，及时上交本部门的相关考勤手续；6、及时向人力资源部提出公司制度未涉及到的部分或制度中执行不合适的地方，并给予合理化建议；7、合理安排请假员工的替代工作，尽可能减少因个别员工有特殊情况不在工作岗位时，对部门工作开展的影响。

1、掌握公司各部门的休息、上班等考勤情况，对异常情况及时进行了解和处理；2、监督各部门考勤工作的执行情况，并对相关手续的正确性进行检查；3、审核公司各部门的考勤情况，并根据相关情况核算考勤扣款、加班；4、对制度中不完善的地方汇总并收集意见，在适当时间予以修订；5、及时向公司上级领导反馈考勤的相关信息和执行情况，并对相关问题提出合理化建议。

人力资源六大模块

人力资源分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%BC%A8%D0%A7%B9%DC%C0%ED&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”绩效管理、薪酬管理、HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%C0%CD%B6%AF%B9%D8%CF%B5%B9%DC%C0%ED&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”劳动关系管理等六大模块。各大模块内容主要有：一、人力资源规划1.组织机构的设置，?2.企业组织机构的调整与分析，?3.企业人员供给需求分析，4.企业人力资源制度的制定，?5.人力资源HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%B9%DC%C0%ED%B7%D1%D3%C3%D4%A4%CB%E3&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”管理费用预算的编制与执行?二、招聘与配置1.招聘需求分析，?

2.工作分析和胜任能力分析，?3.招聘程序和策略、?4.招聘渠道分析与选择，?5.招聘实施，?6.特殊政策与应变方案，?7.HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%C0%EB%D6%B0%C3%E6%CC%B8&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”离职面谈，?

8.降低员工流失的措施?三、培训和开发1.理论学习，?2.项目评估，?3.调查与评估，?4.HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%C5%E0%D1%B5%D3%EB%B7%A2%D5%B9&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”培训与发展，?5.需求评估与培训，?6.培训建议的构成，?7.培训、发展与员工教育，?8.培训的设计、系统方法，?9.开发管理与企业领导；开发自己和他人，?10.项目管理：项目开发与管理惯例。?四、HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%BC%A8%D0%A7%B9%DC%C0%ED&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”绩效管理1.HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%BC%A8%D0%A7%B9%DC%C0%ED&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”绩效管理准备阶段，?2.实施阶段，?3.考评阶段，?4.总结阶段，?5.应用开发阶段，?6.HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%BC%A8%D0%A7%B9%DC%C0%ED&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”绩效管理的面谈，?7.绩效改进的方法，?8.行为导向型考评方法，?9.HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%BD%E1%B9%FB%B5%BC%CF%F2&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”结果导向型考评方法。

?五、薪酬管理?1.薪酬，?2.构建全面的薪酬体系（HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%B8%DA%CE%BB%C6%C0%BC%DB&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），?3.福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%B2%B9%B3%E4%D1%F8%C0%CF%B1%A3%CF%D5&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”补充养老保险和HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%B2%B9%B3%E4%D2%BD%C1%C6%B1%A3%CF%D5&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”补充医疗保险的设计）4.评估绩效和提供反馈。?六、劳动关系1.就业法，?2.劳动关系和社会，?3.行业关系和社会，?4.HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%C0%CD%D7%CA%CC%B8%C5%D0&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”劳资谈判，?5.工会化和HYPERLINK”http://www.baidu.com/s?wd=%C0%CD%D7%CA%CC%B8%C5%D0&ie=gbk&tn=SE_hldp00990_u6vqbx10″\t”_blank”劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理职业健康和安全）

员工培训的三个阶段

时间：2012-12-1315:32:43来源：网络作者：程猛

????本文从新员工的成长阶段出发，以A炼化企业为例，将新员工培训思路概括为“一年培训周期、三个培训阶段”，即培训周期是1年，初识期、磨合期和转变期三个培训阶段。

????从企业新员工培训的现状来看，培训时间通常在1－8周，课程主要包括企业发展历史、企业概况、企业文化、管理制度、团队合作和沟通等课程，培训形式采取了以讲授类课程为主，结合活动类课程的授课形式。这样的新员工培训只是从了解企业和认知自我的角度解决了新员工的短期入职培训问题，而缺少从认知所在部门和胜任岗位的角度进行系统的思考，没有把新员工培训课程体系建设成为一个胜任岗位的整体过程，不利于新员工从陌生人到社会化人的顺利转变。

????初识期的培训目标在于让新员工认识所在企业，此阶段的培训由人力资源部门主导、培训部门负责培训，通常时间约为3周。初始期培训方案具体设计如下。

????根据公司发展需要，遵照公司人才培训规划，新员工初识期的培训目标在于帮助新员工初步了解企业概况和文化等，明确企业的价值观和核心理念；提升新员工对公司的认同感，培养遵章守纪、务实进取的工作作风；帮助新员工初步了解所在企业的特点和工作环境，尽快适应组织文化氛围，加快职业心理转变。

????为了能够尽快了解企业，初始期的培训课程强调从知识、素养和基础技能的角度，宣讲公司的战略、理念、制度、文化、员工守则、团队合作等课程；采用课程讲授、案例分析、专家讲座、现场参观、角色扮演等教学手段，强化培训效果；考核方式采取座谈和提交入职心得报告的形式。具体课程见表1.

????磨合期的培训目标在于让新员工尽快了解岗位要求，知晓工作内容，熟悉相关制度、工作业务流程等。此阶段的培训由新员工所在部门负责、人力资源部门主导、培训部门参与培训，时间约为8周。

????在新员工完成初识期的培训之后，将进入到磨合期的培训。根据新员工的成长规律和企业对新员工培训的基本要求，磨合期的培训目标主要采取岗位干中学、导师带徒等方式，使得新员工能够熟悉岗位基本技能，顺利完成从学生到职业人的初步转变，提高新员工的实际岗位所需基本知识和技能。

????磨合期的培训课程与新员工所在岗位密切相关，由于A炼化企业新员工进入的岗位差异很大，因此，面对不同的岗位，新员工在磨合期的培训课程差别很大。下面以A炼化企业操作员为例，开发新员工磨合期培训课程，作为企业开发磨合期培训课程的示例。具体见表2.

????转变期的培训目标是提升新员工的知识和综合能力，使得新员工能够胜任岗位要求，并初步形成与企业价值观相一致的价值取向。转变期培训由新员工所在部门负责、人力资源部门主导、培训部门参与培训，时间约为37周。

????根据新员工的成长规律和企业对新员工培训的基本要求，新员工转变期的培训目标在于强化岗位技能培训，提高实际操作能力，获得本岗位所需的专业知识；根据职业方向，通过采取综合培养和集中培训相结合的方式，夯实毕业生职业能力发展的专业基础，强化岗位专业知识和专业技能，能够独立完成本岗位工作。

????根据培训目标，新员工转变期的培训内容包括素养类、知识类和技能类课程。此阶段的培训课程与新员工所在岗位更为密切相关，因此，面对不同的岗位，新员工在转变期的培训课程差别更大。以A炼化企业操作员为例，开发新员工转变期培训课程，作为企业开发转变期培训课程的示例。具体见表3所示。

????总之，新员工培训对于员工个人和企业都非常重要，新员工培训的成功离不开每一个细节的精心筹划。“三步走”的新员工培训模式，为员工顺利融入企业，进而选择长期发展提供了有力的保障。

员工管理制度之考勤与辞职

时间：2013-01-2411:28:08来源：网络作者：田晴晴

????（1）、按时上班、下班，不得迟到、早退；

????（2）、必须自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡；

????（3）、因公外出、漏打、错打等特殊原因未能打卡的，必须由本部门经理或主管签卡方能有效；

????（4）、有事、有病必须向部门经理或主管请假，不得无故旷工；

????（5）、请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明（病假应有医生证明），在不得已的情况下，应提早电话、电报或委托他人请假，上班后及早补办请假手续；

????（6）、一次迟到或早退30分钟以上的，应办理请假手续，否则以旷工论处；

????（7）、未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；

????（8）、员工因故辞职，应提前一个月向部门经理或主管提交《辞职通知书》，试用期内辞职应提前一周书面通知；

????（9）、员工辞职由部门经理或主管批准，辞职获准后，凭人事行政部签发的《离职通知书》办理移交手续。

员工管理制度之工作守则和职业道德

时间：2013-01-1416:31:15来源：网络作者：孟梦

????（1）、进入或逗留厂区，必须按规定佩戴厂证和穿着工作服；

????（2）、敬业乐业，勤奋工作，服从公司合法合理的正常调动和工作安排；

????（3）、严格遵守公司的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制；

????（4）、工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，尽职尽责做好本职工作；

????（5）、平时养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持公司环境卫生清洁；

????（6）、爱护公物，小心使用公司机器设备、工具、物料，不得盗窃、贪污或故意损坏公司财物；

????（7）、提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用；

????（8）、搞好公司内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事；

????（9）、关心公司，维护公司形象，敢于同有损公司形象和利益的行为作斗争。

????（10）、上班时间一到即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留；

????（11）、上班时间原则上不准会客和打私人电话，因故而经部门经理或主管许可的除外；

????（12）、遵守公司的保密制度，不得泄露公司的商业秘密。

向司马懿学管理

时间：2013-02-0714:19:25来源：网络作者：程猛

《向司马懿学管理》是中央电视台《百家讲坛》赵玉平“麻辣说三国”系列节目。通过描述司马懿一生中遇到的众多历史事件，分析他的应对策略和处事技巧，着重对司马懿的管理才能进行详尽的分析，并与今天的职场生活相结合，把东方智慧与现代理念相结合，语言生动幽默，点评到位，妙趣横生。

《向司马懿学管理》经典语录

《向司马懿学管理》一、无悔是好的选择

1.关键的时候做出了正确的抉择

2.生活中的很多痛苦都是由选择造成的（选择焦虑症）（女孩逛街）

3.不求最好，但求满意；无愧的选择就是好的抉择，无悔的人生就是好的人生（剩男剩女）

4.错误抉择的坏影响会持续

5.决不掉入别人给我设的选择中（女生考验男生）

《向司马懿学管理》二、骨干员工处理和领导的关系（当好骨干有诀窍）

1.领先者压力鹤立鸡群（一把刀最容易豁口的是刀刃，一把枪最容易磨损的是枪尖，一个团队中最容易受到伤害的是冒尖的骨干）

2.冒尖的优秀员工要处理好人际关系

3.任何重大的成功说到底都是用人的成功，同理，任何重大的失败都是用人的失败

4.在领导身边工作三大忌：忌泄露、忌轻慢、忌欺瞒（杨修之死）

5.领导可以把你当成任何人，但你只能把领导当成领导

6.给能人戴紧箍，给庸人画饼，对有本事的人加强约束，对没本事的人就得认真引导

《向司马懿学管理》三、突发事件巧应对

1.一盏灯在没通电的时候很普通的，通了电就像天上的星星一样闪亮，一个人在不表现他优点的时候，他走在大街上，你看他就是一个普普通通的人，但是当他站在自己的舞台上，展示自己优点的时候，你就会发现他的光华闪耀

2.晕轮效应，爱屋及乌（车展车模）

3.权威性跟人际关系敏感性成反比，你越有权威，你越不用太在意人际关系，你越没有权威，你越要在意人际关系

4.考虑别人是成熟的标志。考虑别人的底线：你迎合别人，照顾别人感受的时候，不丢掉做人做事的基本原则，我们不能无原则的去迎合别人

5.用价值观管高人，用制度观普通人，用人盯着小人

《向司马懿学管理》四、鼓舞士气有良方

1.使人容易出问题的三种情绪。第一，忧伤的时候，忧伤的时候人的成本意识淡薄，分不清贵贱高低，心情不好的时候不要逛街买东西，容易买贵了，刚失恋了不要嫁人，容易嫁错了；第二，激动的时候，容易失去基本的理性，失去判断力，在这种情况下，特别容易偏听偏信，所以在激动的时候不要做重大决定。第三，疲惫的时候，人在特别疲惫的时候，特别容易失去主见（支点策略，刺猬法则）

2.司马懿稳定军心三招：一、保持一致，引入权威；（曹睿，辛毗）二、借助暗示，输出信心；（心理暗示），很多时候，成功不是资源问题，是信心问题，有资源的人没信心照样败三、调整情绪，合理解释

3.将军额头跑快马，宰相肚里撑大船。原谅别人的不原谅，理解别人的不理解，接受别人的不接受，这样才能当领导。

4.下棋有两种胜法，一种是你把人家打败了，另一种是人家输给你了，司马懿不是把诸葛亮打败的，诸葛亮是输给司马懿的，输也不输在才华上，输在身体上边，司马懿比诸葛亮大两岁，人家活到73岁，诸葛亮只活到54岁。所以世界是属于我们的，也是属于你们的，归根到底是属于长寿的人的。

5.狡兔死，走狗烹，飞鸟尽，良弓藏。

《向司马懿学管理》五：竞争矛盾巧化解

1.“比”字两把刀，伤人又伤己。

2.一个总爱攀比的人，第一他会对攀比的对象产生羡慕、嫉妒、恨，第二他自己会受内伤。

3.一个心态健康的人，首先比较之心要适度，人这一辈子的规律是往下比一比，会有幸福感；往周围比一比，会有进取心，你老是抬头往上比，越比越失落，恨别人、恨自己、恨国家、恨社会。

4.低调做人，高调做事。展示最稀缺的，才能获得最大程度的认可。

5.人有言论可以可以说，但言论需要的是发表，不是发泄，更不是排泄。

《向司马懿学管理》六、授权之后怎么做

1.决策阶段很多声音，执行阶段只能有一个声音，重大的关键的事情上，决不允许有人开发出第二个原则，第二个标准，那对我们的事业是个干扰

2.生理需求、安全需求、社会需求、尊严需求

3.一个领导，适度的进行自我暴露，坦露自己的真实感受，可以增加吸引力，提高支持率

4.掌握权柄，想做大事的人，特别是当你出名了，当你受大家瞩目了，有点成绩了，有点名声了，你真得学会自我控制和自我克制，否则就会出大问题

5.高高在上的人，你要露脸是不容易的，你要露屁股是很容易的，你要想展示你的才华、能力、闪光点非常难，但是你要展示缺点，不用展示，大家就看的见。

6.棺材为什么叫“棺材”呢？又升官又发财你就离那东西不远了，所以当人达到一定高度的时候，一定要注意自我控制。

《向司马懿学管理》七：稳定局面讲策略

1.人在人情在，人走茶就凉

2.用利益获得平普通人的支持，用意义获得高人的支持。

3.利益驱动现象：一个人对你的支持，首先要看你能给他带来多大的利益。

4.天仙地鬼狐狸精都喜欢书生。书生身上的六大劣根：胆小，怕事，吃软饭，花心，好色，不负责

5.为什么狐狸精那么喜欢书生，答：因为写书的是书生。”利益点决定观点“

服务经营管理薪酬管理特点

时间：2013-01-1417:01:32来源：网络作者：田晴晴

???我们每一个生命都是由两个部分组成的，一个是我们的肉体，另一个是心灵。其中一个出现状况，生命和生活都会受到影响。尤其是当心灵出现问题时，我们的身体、生活、事业随之都会出现问题。如何管理我们的心灵，人们一直以来格外关注。

每每与做事业的朋友们聊天，总听到他们说现在很累、很忙，那有没有一种办法能够让人们的工作与生活都变得轻松，健康地发展？这种办法就是要根据”道”来对人的心灵进行管理。

心灵是多变的，也是最难把握的，那么，对心灵的管理该如何去做呢？《道德经》中说：”道生一，一生二，二生三，三生万物。””心”也是由”道”而生，按照天地间的”道”去思维。因此，根据”道”即按照事物本身的规律去做，就能够借到规律本身的力量。

“道本管理”是一个新思维、一个新理论。明白一件事情的规律，就能够运用规律去巧做。比如我们去烧水，知道把水壶放在炉子上，然后点火把水烧开。我们不会把水直接放到火上，那样肯定会把火浇灭。

先管自己，再管他人

“道本管理”是遵循客观规律而进行的管理。在实践中，却有很多管理者，在获得商业利润的同时，伤害了员工和社会利益、破坏了环境。

首先要管好你自己

如果说在一个社会，大家想做什么就做什么、想说什么就说什么，却不用为它承担责任，这并不是自由。马克思说过，自由是对必然的认识，而必然性指的就是规律。只有遵循了规律，在强调权利的同时承担起责任，才能在群体当中生活得自由自在；你只有照顾到了别人的权利和自由，才会拥有自己的权利和自由。

在资本主义国家过去的发展历程中，常常是企业赚了钱，再拿钱去治理环境，补救给人们造成的伤害，这是不够用的。所以，我们的政府及时纠正了发展中的偏向，提出了”科学发展观”，”科学发展观”也是中国文化中”以道为本”思想的一个具体体现。

一个人发展了，有他的必然；一个总在发牢骚的人的最后失败，也有必然；一个勤勤恳恳、宁愿吃亏也要把事情做好、不偏离自己人生方向的人，他一定会赢得别人的信任，这也是必然。这就是规律。

说到”道本管理”，可能有人会想：我是被管理的人，管理的方法你教我上司好了，我并不需要听你讲。这是对管理的误解。尽管教科书上的管理大部分都是说如何去管理别人，但管理的真义是：每一个人都是自己的管理者。当我们不管理自己时，谁会管理我们呢？在一个组织当中，当人们放弃了对自己的管理，完全依靠上级来管理，这样的人又如何管理呢？事实证明，一个组织当中，那种自省、自律、自觉的人总是能够赢得最好的机会，一个人的发展首先是自我管理的成功。

在组织中做管理的人，首先也是管理自己；一个连自己都管不好的人，他在管别人的时候别人是不服气的。如孔子所说：”其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”

其次要帮助而非控制别人

那么，管好了自己，是不是就可以去管理别人？原则上是可行的，但要看”管理别人”指的是什么。如果以为管理别人就是控制别人，那么这个管理就不是科学的。一般做管理的人在经验、个人成熟度等方面都可能高于下属，管理者要用自己的经验去帮助部下提升对自己的管理，而不是控制他们，更不是让他们完全服从自己的意志。

众所周知，没有人喜欢被别人控制！如果管理者非要去控制别人，那就一定是跟人心对着干的。管理者是少数，被管理者是多数，少数的管理者要跟多数的被管理者对着干，可想而知这样的管理是不可能成功的。从这样一个意义上讲，管理别人实际上是帮助别人，是服务别人。

我们看一个管理者是不是称职、是不是优秀，重要的是看他会不会带队伍、他带的员工能不能形成一个有战斗力的集体。如果在一个团队当中，只有管理者一个人很负责任也很能干，而他的部下却不行，这样的管理者就是不称职的。由此来看，管理的真正含义是服务于部下的进步，部下的进步才是管理者的成功。

话是这么说，在现实当中我们看到的情景却常常与此相反。在现实当中，我们看到了科技发展给生活带来的巨大变化，但也看到了人类的狂妄。光想着自己的目标、光想着自己欲望的人，似乎是比过去多了。这很显然是违背规律，也是违背道德的。不遵守道德和规律，即使暂时赢得了一点成功，最终也不会享受到成功的快乐。等到最后算算账才发现，得不偿失。

也许有人会说，我们不是一直奉行”人定胜天”吗？实质上，”人定胜天”本是鼓励人的，并不是说人可以用意志替代规律，或者跟规律对着干。”人定能胜天，天定亦能胜人。”这个”定”讲的不是”一定”，是”定力”，是指人若能守住自己的本分，就能够运用规律；如果人自身乱了，那么天就会来乱人。

企业管理工作中的三字经

时间：2013-01-2111:59:52来源：网络作者：田晴晴

?前言：2008年的春天，我在天津津亚电子供职，在成功实施完毕公司的SAPERP系统之后，受SAP之邀与当地的同行分享项目成功的一些体验。会后几位记者从不同角度在现场进行了采访和交流，并有数篇发布在网上。但是，近来发现当时他们现场记录和整理的文字多有不妥之处，为此本人收集并整理了一下，也对当初一些不太成熟的一些看法作了修正，整理在这里供朋友们分享。

主持人：您作为津亚电子的CIO，您对自己负责的IT团队成员是怎样的一种选拔机制，或者是什么要求才符合你的要求？

董衍善：我认为主要是几个“三字经”

基本要求：投入、坚持、合作

董衍善：我刚才已经提了一条了，那就是：投入、坚持、合作的精神。我对加入我们团队的员工的第一号要求就是：必须要像上场的球员那样地全力投入，那种坚持、协作的精神，这是第一重要的。

我的其他要求不是很苛刻，学习成绩不见得一定要求怎么好，人也不见得一定要求多么聪明，家庭也不见得有多么了不得的背景。然后就是下面要说的三个“三字经”。

第一个，关于候选人三字经：朴素、孝顺、素养

董衍善：回过头来讲，一个团队中最重要的还是选人。我看候选人的时候，也有个三字经：

第一，朴实而简单，不能有不良嗜好。不良嗜好就是那些容易成瘾的活动或东西。比如说打游戏，一打起来没天没地的，不能控制自己不行。再有，赌博啊，还有别的什么乱七八糟的恶习，绝对不能要。有特殊嗜好的人，往往一旦“上瘾”了就忘记了自己的责任，不负责任的人绝对不行。生活、做事简单朴实，这是能成器的一个基础。

第二，一定要孝。一般的情况下我会问候选人家里怎么样？最近有没有跟老爹老妈打打电话啊？最近的一次问候老爹老妈是什么时候啊？我觉得一个不孝的人绝对不会忠，不孝的人绝对不能用。你想想，生他养他的父母他都不在乎，在企业这样的组织里，大家都只是一班凑在一起的同事，是通过利益关系组织起来的，他会对工作、对领导、对同事真心真意吗？在关键事情上他能让你放心么？这些东西我很看重。

第三，专业素养。基本的素养包括什么东西呢？最起码你得有一个大学文化，我这边的工作需要比较好的理工科的底子。我并不特别看重一定要计算机或通讯专业的，我看重的是基础素养。关键要素是：中英文表达能力，数学（包括数理逻辑方面），电子技术，计算机原理，工业企业管理，财务等基本的知识。

第二个，训练人的三字经：做、写、说

第一，做，就是做事，具体的操作和执行。这是任何工作得以执行、问题得以解决的根本保证。任何人，首先要会做，把事情做完。我这里的意思就是，你一定要会做，能做！

第二，要能写。把自己做过的事情和整个过程用文字和专业语言写出来，只有写出来，你才能把自己的思路整理清楚，一般来讲，能把自己的思路变成文字的，至少已经有50%以上的内容是理清楚逻辑的了。

现在是专业主义时代，你不能用专业的方式表达出来，别人如何明白？别人不明白，那如何配合你？如何支持你？领导如何把组织的意志让所有的成员明白？都是要靠文档，包括事务性文档和专业文档。

第三，还要能说。事情做过了，也写好了，但是如何让别人明白，如何让所有的人理解，还需要你通过语言来弥补文字中的不足。同时，一般来讲，一件事如果你能说明白，那基本上就等于你基本搞清楚了，否则你是说不明白的。同时，很多事情只有通过演说、宣讲，才能让别人，让更多的人理解你的目的和思路，让知识得到更好地传播，让工作和任务得到更好的理解。

总之，无论做任何事情，无论组织或团队的领导还是具体做事的员工，都要始终坚持这样一句话：写你所说，做你所写，记你所做，持续改进。

加入我们团队以后，我要按照我的“三步原则”进行训练。只要是能踏踏实实跟着我两年以上的人，走过我这“做、写、说”三个字的人，出去以后去任何一个地方工作都没有问题。我以前带过的人，凡是能够把这三个字确确实实做到的人，现在每个人都发展得很好。我以前的一些下属，现在有的都在很知名的企业里做到中高层干部了。很多人发展得比我好，你带的人比你强这才值得骄傲！

以上讲的是“做、写、说”，一个人要是能把这三个字做到位那一定是很厉害的人物。

第三条，关于头脑清楚的三字经：黑白、里外、大小

董衍善：另外一个基本的素养是头脑清楚。这个也是一个“三字经”：

第一，要分清黑白。黑白是什么呢？就是对错，大是大非。任何事情，对错你要分清楚，要搞明白。别以为我在说笑话，不是很容易的，历史和现实中很多很有名的人都搞不明白，很聪明的人把自己万世的名誉都丧尽了。分清黑白才算头脑清楚。

第二，要分清里外。里外是什么呢？就是说，哪些是你该做的，哪些是别人做的。先搞清楚这个，不是说你干完了自己的一亩三分地就不用管别人了。而是说，你要管别人之前，先把你自己管好了。这是一个基本的问题，里外要分清楚了。这还包括什么呢？你在公司里跟公司里外的人打交道的时候，你要搞明白你是站在哪一边的，谁给你发工资，谁是你的领导，你为谁讲话，为谁做事。这个要搞清楚，要有责任感，要有担当，要有一个鲜明的职业道德。

第三，要分清大小。要搞明白哪件事重要，哪件事不重要。哪件事重要一点，哪件事次要一点。重要的事往前排，次要的事往后排。大事、重要的事，往前排，先解决；小事、次要的事，后解决，往后面安排。

这几个问题要是搞明白了，就是头脑清楚。对人的基本要求也就是这样的了。

除此而外的呢，我要求一个好学精神。人非生而知之，学而知之。好学不倦是个好习惯。但是，要切记，学以致用是非常重要的。在应用中验证所学知识的真伪，也是治学者的一个基本功夫。

人的一生应该是学习的一生。与大家共勉之。

4个技巧提升10倍的招聘效率

时间：2013-02-2717:20:01来源：网络作者：孟梦

招聘效率对企业至关重要

??据统计，超过一半的企业反映通过网络招聘找不到非常合适的人才，企业HR也表示在招聘中由于大量重复性、细节性工作等原因，造成招聘速度较慢，有效性不高。因此，如何提高招聘速度为企业招到合适的人才，成为企业HR迫切关注的问题。本文总结了四个技巧，为HR揭秘如何迅速提升招聘速度。

1、提升简历筛选的效率和准确度

网络招聘中，海量的简历邮件导致简历数量无法控制，质量也良莠不齐。各种信息，包括垃圾邮件、病毒邮件等都会在无形中加大HR的招聘压力。各大招聘网站的简历格式不统一造成了HR在信息的筛选和分辨上花费过多时间；重复的人才信息整理、重复录入和在几大招聘网站间频繁的页面切换也影响了工作效率，搜索一份合适的人才简历有时候甚至要花上半个小时。

提升简历筛选的效率和准确度非常关键，在查看和搜索简历时，设置与该职位有关的有效关键词，如招聘一名Java语言程序员，那么关键词就应该如下：Java，VisualC++，perl，ticl，应用开发，visualbasic，WindowsNT/XP，编程，图形用户界面，html，项目管理等等。关键词设置得越多越精确，越有利于帮助搜索到合适的简历。

另外，随着时下智能型招聘管理软件的功能的不断完善，HR们完全可以利用类似三茅招聘管理软件之类的招聘管理软件搞定简历管理。如自动导入各大招聘网站的简历甚至招聘者主动投递的简历为统一格式，方便查看及统一管理；筛选简历时，一键搜索，几秒内同步搞定各大招聘网站的人才信息。大大提升处理简历的精准度和效率，为HR节省宝贵的时间。

2、明确招聘职位信息，减少无效面试的次数

明确招聘职位的需求信息，确定职位的关键技能，有效提问以便收集信息进行综合性分析，评估过应征者的能力及反映情况，从而提高招聘的准确度。

如在面试销售职位时，可以这样问：“告诉我你一次曾经成功销售的经历？”“你是如何组织销售会议？”“对于遇到问题怎么解决的？”“为什么采取那样的行为？”“结果呢？”先就背景、职业规划、方向提问，再就具体环节、问题和方法提问，让被提问者在相对宽松的氛围中，缓缓接受引导，提供进一步信息。经过主题明确，层层深入漏斗式的提问，获取想要的信息。

面试时对应聘者能力进行考核，用人才测评等方式，减少无效面试的次数，缓解HR招聘压力，降低工作量。

3、简化招聘流程，提升招聘衔接性

除了制定适合本企业特点的招聘工作流程，使之标准化，程序化以外，还需简化流程，提升招聘的衔接性，推动用人部门参与招聘的全过程。招聘工作衔接性不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失，这也是招聘效果不佳的主要原因。

由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样(续致信网上一页内容)的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘管理理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。

4、建立企业人才库，储备并跟踪人才

随着业务的发展，招聘工作量的增大，企业需要建立企业自己的招聘管理人才数据库，这就需要HR多渠道收集应聘简历，备份简历数据，进行简历管理。上文提到的三茅招聘管理软件就提供了“跟踪简历”的特色服务，破解了以往招聘软件只能存储无法及时更新人才信息的难题。所有经过其过目的人才都能智能化的记忆在人才库中，随时跟踪储备。这就有利于企业某类职位的人才出现空缺或企业发展需要时，HR只需要随时刷新，就能从后备人才库中找到合适的候选人推荐给相关部门，既提高了招聘速度，也降低了招聘成本。

在以上4条之余，HR在保证招聘质量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，减少招聘的盲目性和繁琐性。同时招聘工作人员提高自身职业素养，如专业性、亲和力、判断力等等也都利于提升招聘的有效性。

企业培训方式的创新问题

时间：2012-11-2014:19:00来源：网络作者：田晴晴

?????为了适应监管工作的要求，必须对员工进行一些必要的企业培训，以提高员工的监管知识水平和实际工作技能。但是，培训的方法并非只是传统的集中坐在会议里听领导或老师讲授的“正规”培训。事实上，在这种“正规”培训之外，还有许多“非正规”的培训方法，而且效果非常奇特。那么，有哪些简便易行、效果奇特的另类培训方法可供参考呢？

?????课题式培训：根据监管业务工作需要向员工布置课题，为了完成课题，员工们必须进行学习，因此在完成课题的同时，员工也完成了一次业务进修。这种带着实际问题的学习方式，是一种经济实惠、更加有效的培训方式。

?????开放式培训：这种培训方法给员工以较大的自由，学习者可以自由地选择学习的时间，学习内容根据工作需要可以是监管理论，也可以是监管的技术能力方面的知识，或者是他们感兴趣的、对他们的工作有帮助的知识。他们可以到图书馆里去自修，也可以请资深者帮忙。组织者也可以要求学习者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的书籍，然后在集体研讨培训会上讲演。

?????轮岗式培训：就是在部门之间经常轮换工作岗位，在做好工作的同时也起到了轮岗培训的效果。这种培训方式适用于大多数机构。一般可以规定一两年内某些岗位就可以轮换一次。轮岗式培训有利于培训出全能性人才。

????研讨式培训：就是在对员工进行表达与演讲培训时，出一个题目，让员工准备5分钟后上台演讲，并且把它录下来，然后放给大家看，让大家点评什么地方做得好，什么地方做得不好。这种研讨式培训各抒己见，集思广益，共同提高，因而效果也是奇特的好。

?????独立式培训：独立式培训就是让某一员工独立完成一项具有挑战性的工作。在整个工作中，该员工必须合理地安排每一个工作步骤：在什么时间达到什么样的目标；决定采用哪种工作方式、哪种技能；当工作中遇到困难的时候，必须自己想办法，拿出一些具有创造性的解决方案。这种培训方法有利于培训员工独立思考和创造性的能力，也有利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能，迎接更大的挑战。

?????贴身式培训：这种培训是安排学习者一段时间内跟随“师傅”一起工作，观察“师傅”是如何工作的，并从中学到一些应知应会的或新的技能。学习者如同“师傅”的影子，这就要求“师傅”必须有足够的适合的技能传授给那个“影子”，而且“师傅”还需要留下一定的时间来解决工作中存在的问题，并随时回答“影子”提出的各种问题。这种培训方式不仅锻炼了员工的动手能力，还提高了他们的观察能力，增加了他们的学识。

?????派出式培训：就是派出员工到其它单位去跟班工作。这种培训方式对工作的帮助十分明显。

????网上培训：利用电子网络对员工进行培训。例如惠普公司，新员工进来之后，公司就会在网上给他一个e－learning（电子学习）的工具，新员工上网后就会对整个惠普公司的业务、企业文化等有一个比

较全面的了解。还有就是将培训信息和培训内容放在网上，供员工随时随地上网查询和自学。