少见的大规模干部闯“关”(1)_社会万象_光明网(组图)

目前，在北京、四川、宁波等多个地区，公开选拔干部和竞争上岗已将心理测试作为考核的重要指标。关注的焦点。从近几年各地引入心理测试的实践和效果来看，应该说正面因素很多，正面效果也比较明显。

难得的大干部突破“关”

2005年11月3日上午，副厅级领导干部“8+3”公开选举制度第六阶段“8+3”公开选举制度在省委党校举行. 151名考生参加了两场230道试题，通过“人机对话”的方式在一小时内完成。心理测试的形式在国外人才的选拔和衡量中得到了广泛的应用。如今，在美国，许多求职者必须通过由一系列问题和练习组成的心理测试才能获得高级职位。但如此大规模、高层次的干部选拔，在四川还是第一次进行心理测试，在全国还很少见。

过去，主要是通过与干部的谈话来“感受”干部的心理素质。本次四川考试主要考察考生的管理能力、管理人格和心理健康三个方面。管理能力主要包括分析决策能力、组织管理能力、沟通协调能力等；管理人格倾向主要包括进取精神、责任感、创新意识等；心理健康主要考察情绪稳定性、社会适应能力等。在试题构成方面，管理能力分测验以行为情境判断题为主，管理人格分测验和心理健康分测验由成熟的心理量表组成。

公选副厅心理测试亮点

四川公选考试率先引入心理测验心理测试题目常见的排列方式包括，是四川干部人事制度改革的一项创新。从各方面的反馈来看，此次测试达到了预期目的，取得了圆满成功。四川省领导考试评价中心首席考官何晓云指出，本次考试至少有以下几个亮点：

首先，这个测试的信度比较高，信度（Cronbach’s a系数）为0.734，效度（与公共知识测试的兼容性）为0.675（其他可靠性和有效性数据仍在收集中）。证明测试成功，测试结果可接受，具有一定的科学和参考价值。为我们在未来的人才选拔中引入先进的测试评估方法提供了一个比较成功的案例。

其次，从测试结果来看，考生普遍都非常接近，各项指标都在可以接受的范围内。这说明我们的干部普遍心理素质好，比较成熟。这与本次考试的考生来源有关。均由单位（市、州）在现有取得副办后备干部资格的人员中民主推荐推荐。所以整体质量还是比较好的。工作、锻炼和生活经验比其他群体更成熟。这也印证了四川这种形式的公选是成功的，就是从优中选优，从高中选高。

第三心理测试题目常见的排列方式包括，本次考试占考试成绩的5%。虽然分量不是很高，但是起到了很好的引导作用。要求我们的干部不仅要加强实际工作能力的锻炼和知识素质的提高，还要注重自身心理素质的培养。随着依法行政的推进，干部行使权力受到更多的规则和舆论监督和约束。社会经济发展处于过渡时期，既是发展的黄金时期，又是矛盾突出的时期。强调权责统一的领导干部面临前所未有的挑战和压力。在处理复杂的利益时，对领导力的要求更高，还要求干部具备较强的心理素质和适应能力。

第四，这个测试也反映了一些问题。虽然各项指标的得分都在可以接受的范围内，但突出的并不多，大多徘徊在平均值附近。从各分项指标（“心理健康”指标除外）来看，虽然进行了常态化，但得分在30分以下的仍然很少，说明这些干部需要加强心理素质的锻炼和培训。质量。

第五，诚实也是官德，要过关。 16 人（约 10%）测谎得分高，超过 10 分（满分 15 分），达到警戒线。考试不仅是考场，更是生活和社会。它在一定程度上反映了每一位考生的生活理念和生活工作态度。诚实是一个人的本分，诚实是每个干部的最低官德。测试结果应该引起这些高分考生的思考。

不要夸大甚至迷信考试的功能

对于公开招聘正局级干部的心理测评，中国浦东干部学院教授郑日昌指出了不足之处。他认为，这些来自西方的心理评估有些过于陈旧（几十年前的旧版本），有些问题没有经过仔细修改和本地化，而且大多缺乏可靠的信度和效度指标。一些昂贵的所谓测试软件不过是一堆洋垃圾。甚至一些科学上可接受的测试也被怀疑在外行手中被滥用，既危害社会又抹黑测试。

心理测试作为洞察人心的工具尚不完善，只是作为人员决策的辅助手段。即使是迷信的测试，我们也不应该否认或夸大其效用。人们心理现象的复杂性和动态性决定了心理评估方法的多样性。不仅单一的笔试和面试不能让人满意，就连所谓的机考也不过是一件额外的科学外衣。无领导小组讨论、文件篮测试、角色扮演、管理游戏、案例分析等以情景模拟为主的测评中心技术，以及集上级、同事、自我评价为一体的360度测评，可以弥补心理压力。该测试的不足，但由于其方法复杂、耗时长、难以掌握，影响了其推广和使用。可见，任何一种心理评价方法都有其局限性。只有与传统的检验、考核、评价方法相结合，相得益彰，才能更好地发挥作用。